في بيئة العمل الحديثة، لا يمكن تجنّب الخلافات أو التوترات، لكن يمكن تحويلها إلى فرص للنمو والإبداع. حين يفهم القائد أنماط الصراع الخمسة (TKI)، يصبح قادراً على تحويل النزاع من عقبة إلى محرك للتغيير الإيجابي؛ إذ تتعدى إدارة الصراع القيادي كونها مجرد مهارة لتفادي المشكلات، فهي فنّ لتوجيه الطاقة نحو حلول خلاقة تعزّز التفاهم بين الأفراد. من خلال فهم أساليب التعامل مع الخلافات، يستطيع القائد أن يوازن بين الحزم والمرونة، ويصنع من التوتر بيئةً خصبةً لتوليد الأفكار المبتكرة وتعزيز روح الفريق.

نظرة سريعة على (TKI): التعريف بأنماط الصراع الخمسة وكيفية تأثيرها في النتائج

تُعدّ أنماط الصراع الخمسة (TKI) من أشهر النماذج المستخدمة لفهم السلوك البشري أثناء النزاعات داخل فرق العمل. طوّرها العالمان "توماس وكيلمان" لتساعد القادة على تشخيص أسلوبهم المفضل في مواجهة المواقف الصراعية. يقوم هذا النموذج على محورين: الاهتمام بالنتائج والاهتمام بالعلاقات، ومن خلال تداخلهما تتشكل خمسة أنماط رئيسة هي: التعاون، والتنافس، والتجنب، والإلزام، والتسوية. يساعد هذا الإطار على تحديد الأسلوب الأنسب لكل موقف لتحقيق أفضل النتائج الممكنة في بيئة العمل.

يُمكّن إتقان فهم هذه الأنماط القائد من تطوير إدارة الصراع القيادي بوعي استراتيجي؛ إذ يمكنه توجيه الفريق نحو قرارات أكثر توازناً وعدلاً. كما يسهم إدراك الفروق الدقيقة بين الأنماط في تحسين التعامل مع الخلافات وتحويلها إلى فرص للتعلّم وتعزيز الثقة داخل الفريق.

موثوقية الأداة: إيجاز حول صلاحية (TKI) وسبب اعتمادها في التشخيص الاحترافي

تُعد أنماط الصراع الخمسة (TKI) من الأدوات القليلة التي تجمع بين البساطة والدقة العلمية في الوقت نفسه؛ لهذا، أصبحت خياراً أساسياً في برامج التطوير القيادي وتحسين الأداء التنظيمي. تكمن قوة الأداة في قدرتها على تحليل الطريقة التي يتعامل بها الأفراد مع النزاع، ليس من منظور “من هو على صواب”، بل من زاوية “كيف يتفاعل كل شخص لتحقيق ما يراه مناسباً” بناءً على مزيج من الحزم والتعاون.

تُستخدم أنماط الصراع الخمسة (TKI) في ما يزيد على 30 لغةً وفي آلاف المؤسسات حول العالم، مما يعكس موثوقيتها العالية في التقييم النفسي والسلوكي. وهي لا تُقيّم الصراع كموقف سلبي، بل كفرصة لاكتشاف توازن القائد بين الحزم والمرونة. على سبيل المثال، قد يُظهر القائد ميلاً طبيعياً نحو أسلوب التنافس لتحقيق الأهداف بسرعة، أو نحو أسلوب التعاون لبناء اتفاقات طويلة الأمد — وهنا يأتي دور (TKI) في كشف هذا الميل وتحويله إلى وعي قيادي يمكن التحكم به.

في مجال إدارة الصراع القيادي، تساهم (TKI) في تدريب القادة على إدراك أنماطهم التلقائية وتعديلها وفقاً للسياق. فهي تساعدهم على تطوير استراتيجيات مخصصة للتعامل مع المواقف الحساسة، مثل الخلافات بين فرق العمل أو تفاوت الأولويات بين الإدارات. كما يمكن دمج نتائجها ضمن برامج التطوير المؤسسي لرفع الكفاءة الجماعية وتحسين التواصل.

أما من ناحية التعامل مع الخلافات، فتكشف الأداة عن الأسباب العميقة وراء السلوكات الظاهرة، مثل الميل للتجنب أو الرغبة في السيطرة، وتقدم إطاراً عملياً لتقويم تلك السلوكات بما يخدم مصلحة الفريق. عندما يُدرّب القادة على قراءة نتائج (TKI) بدقة، يصبح بإمكانهم التنبؤ بردود أفعالهم في المواقف الصراعية وتجنّب الأخطاء التي قد تؤدي إلى توتر العلاقات أو تعطيل القرارات.

في النهاية، لا تُعدّ (TKI) مجرد اختبار تشخيصي، بل نظام متكامل للوعي الذاتي القيادي. فهي تساعد الأفراد على تحويل الصراع من تهديد محتمل إلى أداة للتعلّم وتطوير الذكاء العاطفي داخل بيئة العمل.

تحويل النتائج إلى تكتيكات: كيف نختار بين التعاون، والتنافس، والتجنب، والإلزام، والتسوية؟

بعد فهم نتائج أنماط الصراع الخمسة (TKI)، تأتي المرحلة الأهم وهي ترجمتها إلى تكتيكات عملية تساعد القائد على اتخاذ القرار الأنسب في كل موقف. لا توجد إجابة واحدة صحيحة دائماً؛ إذ يعتمد اختيار الأسلوب على طبيعة الموقف، وأهمية الهدف، ومستوى العلاقة بين الأطراف. يهدف هذا القسم إلى توضيح كيفية تحويل التشخيص إلى سلوك قيادي فعّال ومتزن.

في سياق إدارة الصراع القيادي، يميل القائد الذكي إلى المرونة السلوكية، أي القدرة على الانتقال بين الأنماط الخمسة بسلاسة بحسب الموقف. فالتنافس قد يكون ضرورياً لتحقيق نتائج سريعة، في حين يضمن التعاون حلولاً مستدامةً. أما التسوية أو التجنب، فهما خياران استراتيجيان في مواقف تتطلب الحذر أو إدارة الوقت. ومن خلال فهم هذه الديناميكية، يصبح القائد أكثر قدرةً على التعامل مع الخلافات بذكاء ووعي، دون أن يفقد السيطرة أو الثقة.

تحديد متى "نقاتل": متى يكون أسلوب التنافس ضرورياً لتحقيق الهدف

يُستخدم أسلوب التنافس عندما تكون الأهداف واضحة ولا يمكن التراجع عنها، مثل مواقف تتعلق بجودة القرار، أو حماية مصلحة الفريق، أو الدفاع عن القيم المؤسسية. في هذه الحالة، يُظهر القائد الحزم والجرأة في فرض القرار لضمان النتيجة المطلوبة. لكن يجب أن يُمارس هذا النمط بحذر حتى لا يتحوّل إلى صراع شخصي.

في إطار إدارة الصراع القيادي، يكون التنافس أداة فعالة عندما يتطلّب الموقف سرعة في الحسم أو وجود تهديد مباشر للنتائج. أما في سياقات التعامل مع الخلافات طويلة الأمد، فيجب موازنة هذا الأسلوب بالتواصل الفعّال لضمان الحفاظ على العلاقات داخل الفريق.

تحديد متى "نستسلم": متى يكون أسلوب الإلزام أو التسوية هو الحل الأذكى

ليس كل نزاع يستحق الفوز فيه؛ أحياناً تكون التسوية أو الإلزام أكثر ذكاءً من التنافس. يُستخدم أسلوب الإلزام عندما يكون القائد مسؤولاً عن فرض قرار لضمان الاستقرار أو حماية المعايير المهنية. أما التسوية، فهي حل وسط يُرضي الأطراف جميعها جزئياً، ويُجنّب الفريق خسارة الوقت والطاقة.

في إطار إدارة الصراع القيادي، تعكس هذه الأنماط مرونة القائد وقدرته على قراءة السياق بدقة. بينما في مواقف التعامل مع الخلافات، تُظهر التسوية نضجاً عاطفياً ورغبة في استمرار التعاون بدلاً من التصعيد.

استكشاف الحلول المشتركة: استخدام أسلوب التعاون لبناء قيمة إضافية

يُعدّ أسلوب التعاون الأكثر فاعليةً ضمن أنماط الصراع الخمسة (TKI)؛ لأنّه يركّز على إيجاد حلول رابحة للطرفين. يعتمد على التواصل المفتوح، والإنصات الفعّال، وبحث عميق عن الجذور الحقيقية للنزاع. يُحوّل هذا النمط الخلاف إلى فرصة للإبداع المشترك وبناء الثقة بين الأعضاء.

في إطار إدارة الصراع القيادي، يبرع القائد المتعاون في توجيه الحوار نحو مصالح مشتركة بدلاً من المواقف الفردية. كما ويُعزز هذا النهج التعامل مع الخلافات على نحوٍ ناضج ومستدام، ما يجعله الأسلوب الأمثل لتقوية ثقافة الفريق وتحقيق نتائج طويلة الأمد.

استخدام "الانسحاب" بذكاء: متى يكون التجنب أفضل استثمار للوقت

قد يبدو التجنب ضعفاً للوهلة الأولى، لكنه في الواقع أحد أكثر أنماط الصراع الخمسة (TKI) حكمة عندما يُستخدم في الوقت المناسب. يُفضَّل هذا الأسلوب عندما يكون النزاع غير جوهري، أو عندما يحتاج القائد إلى وقت لجمع المعلومات أو تهدئة الأجواء قبل اتخاذ موقف.

في سياق إدارة الصراع القيادي، يوفّر التجنب مساحة للتفكير الاستراتيجي وتجنّب الانفعالات. أما في مواقف التعامل مع الخلافات البسيطة أو العابرة، فهو يمنع تضخيم الموقف ويحافظ على طاقة الفريق.

الممارسة العملية: تمارين تأدية أدوار قصيرة لترسيخ الأسلوب المناسب لكل موقف

بعد فهم أنماط الصراع الخمسة (TKI) واكتشاف ميل القائد الطبيعي، تأتي الخطوة الأهم: تحويل هذه النتائج إلى تكتيكات عملية يمكن تطبيقها في المواقف الواقعية. ويكمن الهدف هنا في تحسين إدارة الصراع القيادي، من خلال اختيار الأسلوب الأنسب لكل موقف، مع مراعاة التوازن بين الحفاظ على العلاقات وتحقيق النتائج.

من خلال معرفة القائد متى يستخدم التعاون، والتنافس، والتجنب، والإلزام، والتسوية، يستطيع توجيه الفريق بفعالية وتقليل الأضرار الناتجة عن سوء التفاهم أو النزاع غير المدروس. كما يسهم التطبيق الذكي لهذه التكتيكات في تعزيز ثقافة الحلول البناءة وتحسين التعامل مع الخلافات داخل المؤسسة.

تحديد متى "نقاتل": متى يكون أسلوب التنافس ضرورياً لتحقيق الهدف

يكون أسلوب التنافس فعالاً عندما تكون هناك حاجة لتحقيق أهداف محددة بسرعة أو حماية موارد حرجة، خصوصاً في مواقف العمل التي تتطلب اتخاذ قرارات حاسمة دون تأخير. يساعد فهم ميل القائد الطبيعي للتنافس، من خلال أنماط الصراع الخمسة (TKI)، على تجنّب الإفراط في الحزم الذي قد يضرّ بالعلاقات. كما ويعزز استخدام التنافس استخداماً مدروساً من قوة القرار ويضمن تحقيق النتائج المرجوة، بينما يؤدي الإفراط إلى توتر الفريق وانخفاض الثقة.

تحديد متى "نستسلم": متى يكون أسلوب الإلزام أو التسوية هو الحل الأذكى

في بعض الحالات، يكون الإلزام أو التسوية أكثر الخيارات ذكاءً، خاصة عندما يكون الحفاظ على العلاقات أهم من الفوز الكامل أو عند وجود موارد محدودة أو وقت ضيق. تساعد نتائج أنماط الصراع الخمسة (TKI) القادة على التعرف على المواقف التي تستدعي المرونة والتنازل المؤقت، ما يعزز من مصداقيتهم ويُظهر قدرتهم على إدارة الصراع بطريقة تتعامل مع الخلافات بوعي وتوازن. لا يعني هذا الأسلوب الضعف، بل استثمار استراتيجي للحفاظ على الاستقرار وتحقيق المكاسب على الأمد الطويل.

استكشاف الحلول المشتركة: استخدام أسلوب التعاون لبناء قيمة إضافية

يُعد أسلوب التعاون الخيار الأمثل عندما يكون الهدف إيجاد حلول مبتكرة تخلق قيمة لجميع الأطراف. من خلال تطبيق نتائج أنماط الصراع الخمسة (TKI)، يمكن للقائد توجيه الفريق نحو مشاركة الأفكار، والاستماع النشط، وبناء توافق حقيقي، مما يعزز إدارة الصراع القيادي ويجعل التعامل مع الخلافات فرصة للنمو الجماعي. يعزز هذا النهج الثقة المتبادلة ويزيد من رضا الفريق عن نتائج القرارات المتخذة.

استخدام "الانسحاب" بذكاء: متى يكون التجنب هو أفضل استثمار للوقت

في بعض المواقف، يكون التجنب أكثر خيار حكمةً، وخصوصاً عندما يكون النزاع غير جوهري أو يحتاج إلى مزيد من الوقت لجمع المعلومات. يساعد استخدام هذا الأسلوب المدروس على حماية الطاقة والوقت، ويتيح للقائد التركيز على أولويات أكثر أهمية. نتائج أنماط الصراع الخمسة (TKI) تتيح معرفة متى يكون التعامل مع الخلافات بالانسحاب استثماراً استراتيجياً، بدلاً من مواجهتها مباشرةً قد يضر بالعلاقات أو النتائج.

التثبيت والقياس: خطة تتبّع تقدّم لمدة 30 يوماً لترسيخ السلوكات المُكتسبة

بعد التعرّف على أنماط الصراع الخمسة (TKI) وتطبيقها عملياً في اختيار التكتيك المناسب لكل موقف، تأتي مرحلة التثبيت والقياس لضمان ترسيخ السلوكات الجديدة. تعتمد هذه المرحلة على خطة متابعة منظّمة لمدة 30 يوماً تساعد القادة على رصد الأداء، وتقييم نتائج إدارة الصراع القيادي، وتحسين طرائق التعامل مع الخلافات باستمرار. توفر هذه الخطة إطاراً عملياً لتعزيز المرونة السلوكية وتحويل المعرفة النظرية إلى عادات يومية قابلة للتطبيق في بيئة العمل.

1. مذكرة التتبع اليومية: تسجيل الصراع الذي واجهته والأسلوب الذي اخترته

يبدأ التثبيت بتطبيق مذكرة تتبع يومية يسجل فيها القائد كل موقف صراعي واجهه والأسلوب الذي اعتمده وفق أنماط الصراع الخمسة (TKI) هذه الممارسة تساعد على زيادة الوعي الذاتي، ورصد نمط السلوك الطبيعي، وتحديد مواقف يمكن تحسينها. كما يوفر التدوين المنتظم بيانات دقيقة لتقييم فعالية الأسلوب المختار مقارنة بنتائج الأداة الأصلية، مما يعزز إدارة الصراع القيادي ويجعل التعامل مع الخلافات أكثر وعياً واستراتيجية.

2. قياس فجوة الأداء: مقارنة الأسلوب المُختار بالأسلوب الأمثل (TKI)

بعد تسجيل المواقف، تأتي خطوة قياس فجوة الأداء من خلال مقارنة الأسلوب الذي تم استخدامه مع الأسلوب الأمثل الذي تحدده نتائج أنماط الصراع الخمسة (TKI). تساعد هذه المقارنة القادة على تحديد نقاط القوة والضعف في أسلوبهم، ومعرفة متى يكونون بعيدين عن السلوك الأمثل. يوفّر هذا التحليل بيانات موضوعية لتوجيه إدارة الصراع القيادي إدارةً أكثر دقة، ويجعل التعامل مع الخلافات قائماً على أساس علمي واستراتيجي بدلاً من ردود الفعل العفوية.

3. تحديد نقاط التحسين الأسبوعية: التركيز على تطوير الأنماط الأضعف في سلوكك

أخيراً، بعد تحليل فجوات الأداء، يُوصى بتحديد نقاط التحسين الأسبوعية للتركيز على تطوير الأنماط الأضعف في السلوك. من خلال تخصيص وقت لمراجعة الأداء، يمكن للقائد ممارسة استراتيجيات تعزيز التعاون أو التحكم في التنافس أو تحسين القدرة على التسوية. يساعد هذا التمرين الأسبوعي على ترسيخ إدارة الصراع القيادي باستمرار، وتحويل التعامل مع الخلافات إلى مهارة متقدمة يمكن استخدامها بفعالية في جميع المواقف العملية.

وفي الختام، يمنح إتقان أنماط الصراع الخمسة (TKI) القائد القدرة على التحرك بذكاء بين المواقف المختلفة، واختيار الأسلوب الأمثل لتحقيق الأهداف مع الحفاظ على العلاقات الإيجابية. يجعل تطوير إدارة الصراع القيادي والوعي بأساليب التعامل مع الخلافات القائد مرناً وقادراً على تحويل النزاعات إلى فرص للتعلم والنمو، ويعزز ثقافة الفريق الإيجابية والإنتاجية. ولا تُعد هذه المرونة السلوكية رفاهيةً، بل مهارة أساسية لأي قائد يسعى للنجاح المستدام في بيئة عمل ديناميكية. لذا، تواصل مع مدرب "آندغرو" معتمد لعقد جلسة تفسير مُعمّقة لنتائج (TKI) وصياغة خطة مواقف مخصصة لتعزيز مهاراتك القيادية في إدارة الصراع.

هذا المقال من إعداد المدرب سمية الشمّري، كوتش معتمد من Andgrow

المصادر

• What is the Thomas Kilmann Conflict Management Model? (With examples)
• Conflict-Management Styles: Pitfalls and Best Practices - PON - Program on Negotiation at Harvard Law School