تتزايد صعوبة القيادة يوماً بعد يوم؛ ممَّا يؤدي إلى ظهور مجموعة متنوعة من أساليب وطرائق القيادة المتطورة.

تقليدياً؛ اعتمد القادة الذين يتبعون أسلوب الإدارة التبادلية مبدأ التبادل الاجتماعي؛ إذ تُستبدَل المكافآت بالخدمات أو السلوك، وفي المقابل يضيف القادة الذين يتبعون أسلوب القيادة التحويلية إلى ذلك أنَّهم يدمجون الموظفين ويلبون احتياجاتهم على مستوى أعمق.

إنَّ اعتماد أسلوب قيادة الكوتشينغ يعني مساعدة الموظفين على النمو والتطور شخصياً مع وضع أهدافهم طويلة الأمد في الحسبان.

في هذا المقال نقدم أسلوب قيادة الكوتشينغ وكيف ومتى يُستخدَم، كما سنناقش المزايا والعيوب مقارنةً بأساليب الإدارة الأخرى ونقدم أمثلةً من الحياة الواقعية.

ما هو أسلوب قيادة الكوتشينغ؟

القيادة صعبة بلا شك، والأهم من ذلك أنَّها تتغير، وكتبَ الخبير الاستراتيجي في القيادة بنجامين ليكر (Benjamin Laker) أنَّه في حين أنَّ القدرة على وضع رؤية وتنفيذ استراتيجية ما تزال مطلوبة، سيحتاج القادة في المستقبل إلى مجموعة جديدة من المهارات والأفكار للقيادة بفاعلية.

من المحتمل أن تبدو الشركات وكأنَّها تعمل بصورة مختلفة، وسيحتاج النوع الجديد من القادة إلى الثقة بالسيناريوهات التالية:

• التعامل مع العملاء والموظفين في جميع أنحاء العالم.
• التحلي بالتواضع لخدمة القادة والعملاء والفرق.
• تبنِّي التكنولوجيا مع الاهتمام بالموظفين.
• التعامل مع المجهول وإظهار الفضول.

يوجد إقبال كبير على توظيف القادة القادرين على تقديم الكوتشينغ؛ وذلك كونهم يحفزون فرقهم ويلهمونهم، ويدمجونهم في العمل، ويقدِّرونهم ويمهدون لهم الطريق للنجاح.

ما هو نوع القيادة المطلوب؟

يُحفز القادة الذين يتبعون أسلوب القيادة التحويلية مرؤوسيهم فكرياً ويبنون فرقاً قوية ومخلصة، ويتمتع هؤلاء القادة في الغالب بشخصية جذابة، بالإضافة إلى قدرتهم على التركيز في احتياجات الموظفين.

يُمثل القائد الذي يتبع أسلوب القيادة التحويلية مثالاً يُحتذى به؛ إذ يُلهِم فريقه ويعزز التفكير الذي يركز في الحلول ويولي اهتماماً لحاجة الموظفين إلى الإنجاز والنمو.

أسلوب قيادة الكوتشينغ هو عبارة عن نظرية قيادة قيِّمة تدعم الموظفين، وتهدف إلى مساعدتهم على تحقيق أهداف التنمية الفردية، وينجح هذا الأسلوب عندما يريد المديرون مساعدة الموظفين على بناء نقاط قوة دائمة، وعندما يكون الموظفون مستعدين لتقبُّل التغذية الراجعة والتعلُّم.

يمكن التعرُّف إلى أسلوب الكوتشينغ هذا من خلال التزامه بالشراكة والتعاون. يتصرف القادة ككوتشز؛ إذ يتواصلون بصورة جيدة ويساعدون الموظفين على الإبداع، كما أنَّهم يحفزونهم ويسمحون لهم بالاستقلالية لاتِّخاذ القرارات والقيام بعمل جيِّد.

يحظى أسلوب القيادة هذا بتقدير كبير في مكان العمل اليوم، والذي غالباً ما يكون أكثر بساطةً وأقل تسلسلاً هرمياً؛ إذ إنَّه يحل محل نموذج "أنا آمر وأنت تنفذ" غير المناسب إلى حد كبير للبيئة الحديثة التي تشمل المكاتب المزدحمة والعمل عن بُعد والمرونة.

10 صفات لأسلوب قيادة الكوتشينغ:

يمكن التعرُّف إلى أسلوب قيادة الكوتشينغ من خلال الخصائص والصفات الموجودة في مكان العمل، والتي تتضمن:

1. توفير تغذية راجعة 360 درجة من قِبل كل من الإدارة والفريق، وتشجيع جميع الموظفين على تقبُّل التغذية الراجعة البنَّاءة والتصرُّف بناءً عليها.
2. القادة القادرون على التواصل بفاعلية ويشاركون ويندمجون ويصغون إلى الفريق.
3. التفويض فعَّال، ولكنَّه مدروس؛ إذ يُمنَح الموظفون الفرصة لاستخدام نقاط قوتهم وتنمية مهاراتهم، ويُنسَب إليهم الفضل في نجاحاتهم.
4. مساعدة القادة فرقهم على رؤية أهداف العمل الذي يؤدونه، وأن يعملوا كمرشدين ومراقبين، ويسمحوا للأفراد بإدارة العمل.
5. سعي القائد الذي يتبع أسلوب قيادة الكوتشينغ إلى تمكين الآخرين من النجاح والوصول إلى الأهداف الشخصية والجماعية؛ إذ إنَّ الإدارة التفصيلية غير مُرحَّب بها.
6. التعاطُف والوعي الواضحان في تصرفات القائد وتواصله.
7. التعاون والدعم والتوجيه جميعها أمور واضحة في أسلوب الكوتشينغ.
8. استبدال القيادة الاستبدادية "بما في ذلك عملية اتِّخاذ القرار التي تنطلق من أعلى الهرم التنظيمي وتتجه نحو أسفله" بالتركيز في إخراج الأفضل في الأشخاص وتوجيههم نحو الأهداف والتغلُّب على العقبات.
9. تشجيع التطوير الشخصي والمهني للموظفين.
10. وجود المزيد من الفرص للنمو الفردي والتفكير الإبداعي.

يوجد فارق واضح بين أسلوب قيادة الكوتشينغ وأسلوب القيادة التبادلية؛ إذ يشجع الأول على الإصغاء والدعم والمساعدة، بينما يعتمد الأخير على الأوامر والقرار والسيطرة.

متى تستخدم أسلوب الكوتشينغ؟

يُعَدُّ أسلوب قيادة الكوتشينغ فعَّالاً للغاية في البيئات التي يفتقر فيها الموظفون إلى المهارات أو المعرفة للوصول إلى رؤية مشتركة، أو عند شعورهم بالتعب مع مرور الوقت.

تساعد هذه القيادة على توفير التوجيه والتحفيز في أثناء تطوير نهج جيِّد؛ إذ يشجع تنمية المهارات وينمي فريقاً أكثر قوة وفاعلية.

يُعَدُّ القادة الذين يتبعون أسلوب قيادة الكوتشينغ أكثر نجاحاً في تقديم طرائق لمواءَمة الأهداف الشخصية والتنظيمية مع تطوير المساءلة المشتركة والنجاح.

إنَّ تحقيق النتائج في بيئة الفريق أمر صعب للغاية، فالتحدي الأكبر الذي يواجهه القادة دائماً له علاقة بالأشخاص.

يمكن أن يساعد أسلوب قيادة الكوتشينغ على ذلك؛ فهو فعَّال بصورة خاصة في التغلُّب على المشكلات المتعلقة بالأشخاص؛ سواء كانت ثقافية أم بسبب ضيق الوقت.

يدعم أسلوب قيادة الكوتشينغ الموظفين والمشاريع والثقافة التنظيمية عندما تحتاج إلى معالجة الأوضاع التالية:

● مفهوم الأفراد عن التحكُّم:

يعتقد الأفراد الذين يخضعون إلى عوامل تحكُّم خارجية أنَّ البيئة تتحكم بسلوكهم، ويرى آخرون ممَّن لديهم القدرة على التحكُّم بأنفسهم أنَّ السلوك يقع تحت سيطرتهم.

يمكن أن يساعد الكوتشينغ الفرد على إدراك أنَّه في إمكانه تغيير الموقف بدلاً من التصرف بسلبية.

● طريقة تفكير الأفراد:

ترتبط عقلية التعلُّم "أو النمو" بالرغبة في التطوُّر والتعلُّم والنمو، وفي المقابل غالباً ما يركز الأشخاص أصحاب العقلية الثابتة في الإنجاز بدلاً من التطور.

يمكن أن يشير الكوتشينغ إلى القيمة الكامنة وراء تبنِّي فكرة عقلية النمو لآفاق العمل على الأمد الطويل والاستمتاع في مكان العمل.

● فخ التفكير:

على الرغم من أنَّ اتِّخاذ مواقف متشددة "إما لا شيء وإما كل شيء" عند مواجهة العقبات أو مواجهة تحديات جديدة هو أمر شائع، فإنَّه عادةً ما يكون غير مفيد.

يمكن للقائد المتمرس الذي يتبع أسلوب الكوتشينغ أن يشجع التفكير المتوازن وأن يشير إلى التحيُّز غير المفيد أو الضار.

● الاختلافات في ثقافات الأقسام:

يمكن عرض مشروع واحد بعدَّة طرائق؛ وذلك اعتماداً على ميول أو احتياجات الأفراد والفرق والأقسام.

يُعَدُّ الكوتشينغ أمراً ضرورياً لكسر الحواجز وتطوير ثقافة تُشجِّع أعضاء الفريق على قضاء الوقت في الكوتشينغ والمنتورينغ وتعليم بعضهم بعضاً.

● المشاريع المُنفَّذة تحت الضغط:

مع اقتراب المواعيد النهائية، يمكن أن يمثل ضيق الوقت قوةً كبيرةً في القيادة.

لا يقع القائد المدرَّب جيداً والذي يمتلك مهارات الكوتشينغ المناسبة في فخ الإفراط في التفاؤل أو سوء التخطيط أو نقص الموارد أو الأهداف المتغيرة باستمرار، ويمكن أن يؤدي تبنِّي أسلوب قيادة الكوتشينغ إلى مواءَمة الأنشطة مع الأهداف التجارية والشخصية ووضع ثقافة تسمح بالأخطاء ويكون التعاون فيها بنَّاءً.

المزايا والعيوب:

توجد العديد من المزايا لاستخدام أسلوب قيادة الكوتشينغ وحتى بعض العيوب للقائد والموظف والمنظمة:

المزايا:

• يكون المديرون أكثر توجُّهاً نحو الهدف والعلاقات مع درجة أكبر من الوعي الذاتي.
• يقضي الموظفون وقتاً طويلاً في مشاركة المعرفة وبذل الجهد من أجل النمو والتطوير.
• يمتنع الموظفون عن ترك العمل.
• يوجد وعي أكبر بالتحديات التي تواجهها المنظمة والمزيد من الإبداع في طرائق حلها.
• توجد تحسينات طويلة الأمد ومستدامة في الأداء.
• على الرغم من أنَّ تطوير الموظفين قد يأخذ من الوقت المُخصَّص للمهام الروتينية أو مهام المشروع، إلَّا أنَّهم يستفيدون من تقديرهم وزيادة ارتباطهم ببيئة العمل.
• يتمتع الموظفون بشعور متزايد بالكفاءة ويتلقون تغذيةً راجعةً بنَّاءة في الوقت المناسب لمواصلة تطويرهم.
• يوجد تواصل وتعاون ثنائي الاتِّجاه أكثر إيجابيةً وأقل حكماً.
• توجد بيئة داعمة تُمكِّن من الإبداع.
• يُقدَّر القادة نتيجة زيادة ثقتهم وتعاطفهم.
• تُبنى الثقة من خلال نهج التعلُّم التدريجي بدلاً من استراتيجية النجاح أو الفشل.
• يساعد القادةُ المدرَّبون على الكوتشينغ الموظفين على إيجاد حلول لمشكلاتهم الخاصة.
• يكون زمن المدة اللازمة لإكمال المهام والأهداف طويلاً؛ والذي قد يكون سببه في البداية بذل الوقت والجهد في تدريب الموظفين وتطويرهم.
• يستغرق الأمر المزيد من الوقت والطاقة، ولا سيما في المراحل المبكرة قبل ظهور النتائج.
• يمكن أن تكون القيادة التحويلية صعبة التنفيذ في حال الضغط الشديد؛ إذ ترغب الشركات التي تعتمد على النتائج في الحصول على نتائج يمكن التنبؤ بها في الوقت المناسب.
• قد يكون من الصعب تنفيذ أسلوب قيادة الكوتشينغ إذا كان الموظفون غير مستعدين لتلقي تغذية راجعة سلبية أو إذا كانوا يخشون ذلك.
• يوجد وقت إضافي مطلوب لتعلُّم طريقة تقديم تغذية راجعة فعَّالة وواضحة وقابلة للتنفيذ.
• يجب أن يكون المديرون مستعدين لقضاء المزيد من الوقت مع موظفيهم.
• يحتاج القادة والموظفون إلى التدريب على أسلوب الكوتشينغ الجديد.

العيوب:

عموماً؛ يُعَدُّ أسلوب قيادة الكوتشينغ تغييراً في التركيز، وبدلاً من مجرد استهداف النتائج فإنَّ الهدف هو تمكين الأفراد والفرق من تقديم أداء أفضل.

يجب أن يتعلَّم القادة الذين يتبعون أسلوبَ الكوتشينغ التواصل بصورة جيدة والابتعاد عن الأسلوب الهرمي والانتقال إلى أسلوب الاندماج.

3 أمثلة من الحياة الواقعية:

توجد العديد من الأمثلة الرائعة عن قادة يتبعون أسلوبَ الكوتشينغ كانوا مشهورين عبر التاريخ؛ فلقد مكَّن المهاتما غاندي (Mahatma Gandhi) شعباً بأكمله من خلال زيادة دوافعه وإيمانه بنفسه، كما استخدمَ ستيف جوبز (Steve Jobs) مؤسس شركة آبل (Apple) رؤية مشتركة لقيادة ثورة تكنولوجية غيرت العالم.

نقدم لك فيما يلي 3 أمثلة واقعية عن قيادة الكوتشينغ:

1. شراكة شركة بيركلي (Berkeley partnership):

تلقى جميع الشركاء في هذه الشركة الاستشارية الدولية تدريبات في مجال الكوتشينغ؛ فهو يجعلهم أكثر استعداداً لخدمة عملائهم والاستجابة إلى المشكلات غير الواضحة وغير المحددة بصورة جيدة.

إنَّهم يقدمون قيمةً أكبر من خلال إدراك أنَّه ليس عليهم دائماً تقديم الحلول، ومع ذلك يمكنهم دعم العملاء في العثور على الحلول المناسبة.

2. شركة مايكروسوفت (Microsoft):

عندما تولى ساتيا ناديلا (Satya Nadella) منصبَ الرئيس التنفيذي لشركة مايكروسوفت، كانت الشركة قد فقدت زخمها؛ فلقد كانت الثقافة راكدة والعقلية الإدارية ثابتة؛ وغيَّر ناديلا طريقة التفكير من معرفة كل شيء إلى تعلُّم كل شيء.

بدأ بالتحدُّث والإصغاء إلى الجميع وأظهَر قدرته على الدعم بدلاً من إصدار الأحكام، كما عملَ على تشجيع الموظفين على التعلُّم من الأخطاء بدلاً من تجنُّبها أو الهروب منها.

3. شركة ألين وأوفيري (Allen & Overy):

عندما قدَّم ديفيد مورلي (David Morley) الكوتشينغ كعنصر هام في ثقافة القيادة في الشركة، أَشركَ زملاءَه في فكرة المناقشات عالية القيمة، وكان الهدف هو تحقيق أقصى استفادة من تلك المناقشات التي كانوا يجرونها كل عام.

نقدِّم لك فيما يلي اقتباسات عن الكوتشينغ في العالم الواقعي توفِّر رؤى قيِّمة حول الفوائد التي يلاحظها الموظفون من الانتقال إلى أسلوب قيادة الكوتشينغ والكوتشينغ التحويلي:

1. يمكن أن يؤدي الكوتشينغ إلى تحسين درجة فهم مديري المشاريع لذواتهم ووعيهم الذاتي ومعرفتهم بطريقة تفكير أعضاء فِرقهم:

• "ساعدَني الكوتشينغ على إدراك أنَّ المدير لا يحتاج إلى أن يكون الأفضل في كل شيء".
• "قد يتمتع الموظفون بالعديد من الكفاءات الفريدة التي يمكن استخدامها في المؤسسة".
• "من خلال الكوتشينغ أصبحتُ أكثر وعياً بالعديد من الأمور؛ مثل أهمية الإصغاء إلى الآخرين وليس مجرد اتِّخاذ القرارات".
• "ليس كل شيء يجب أن يعرفه مدير المشروع؛ إذ يمكن للموظفين العثور على الحلول بأنفسهم من خلال مساعدة بعضهم بعضاً، كما يمكنهم استخدام شكل من أشكال كوتشينغ الزملاء".

2. يمكن أن يساعد الكوتشينغ القادة على أن يصبحوا أكثر قدرة على إدارة الذات:

• "ساعدَني الكوتشينغ على التحكُّم بحالتي المزاجية كقائد".
• "لقد ساعدَني الكوتشينغ على أن أصبح أكثر وعياً بوضعي وأتحكَّم بحياتي الخاصة، لكن أيضاً ساعدني على تعليم الموظفين أن يقودوا أنفسهم".

3. يمكن أن يساعد الكوتشينغ الموظفين والقادة على إدارة وقتهم بصورة أفضل:

• "ساعدَني الكوتشينغ على أن أصبح أكثر صرامةً، وأنا الآن أكثر وعياً بالدعوات التي يجب أن أقبلها، فيجب أن أكون صارماً؛ إذ كنتُ أعلم أنَّني لطيف جداً ويمكن للآخرين استغلالي، ومن ثم أفقد احترامي".

4. يجب أن تكون القيادة الجيدة جزءاً لا يتجزأ من ممارسات العمل اليومية:

• "إنَّ بناء العلاقات أمر هام، وأنا أستخدم الحوار والاجتماعات حول هذا الأمر حتى لا ينظر إليَّ العميل كمدير مشروع صارم".

بعض الأمثلة عن أساليب الإدارة الأخرى:

يجب على المديرين والقادة إيجاد أسلوب القيادة الصحيح، حتى يكونوا فعَّالين داخل الفريق والمنظمة.

في حين أنَّ أسلوب قيادة الكوتشينغ قوي وفعَّال، لكن توجد أساليب وطرائق أخرى تتضمن:

● القيادة التبادلية:

ساد هذا الأسلوب في السبعينيات والثمانينيات، ويعتمد على التبادل الذي يحدث بين أعضاء الفريق والقائد، وبسبب جهود الموظفين لتلبية احتياجات مديريهم والمؤسسة؛ فإنَّهم يحصلون على مكافآت مالية وغير مالية.

تتناقض القيادة التبادلية مع القيادة التحويلية "بما في ذلك أسلوب قيادة الكوتشينغ"؛ والتي يدمج فيها القادةُ الموظفين، كما أنَّهم يمنحونهم الاستقلالية والتركيز في احتياجات النمو والتطوير.

على الرغم من أنَّها أقل تعاوناً من أسلوب قيادة الكوتشينغ، إلَّا أنَّها يمكن أن تبقى مفيدةً في حالات الطوارئ أو النزاع عندما يوجد القليل من الوقت للمناقشة.

● القيادة القائمة على الذكاء العاطفي:

غالباً ما يعرف القادة ذوو الكفاءة العالية نوع القيادة التي يتعيَّن عليهم تقديمها في الوقت المناسب، وعلى الرغم من صعوبة إتقانها، إلَّا أنَّه يمكن تعلُّمها وينتج عنها فرق عالية الأداء.

تنشأ الأنماط الستة التالية من درجات مختلفة من الذكاء العاطفي:

• القائد القسري: يطلب الامتثال الفوري من موظفيه.
• القائد المتسلط: يقود فريقه لتنفيذ رؤيته.
• القائد الودود: يهدف إلى تحقيق الانسجام من خلال الإجماع العاطفي.
• القائد الديمقراطي: يسعى إلى توافق الآراء من خلال المشاركة.
• القائد الضابط لوتيرة العمل: يشجع الاستقلالية والتوجيه الذاتي ويتوقع التميُّز.
• قائد الكوتشينغ: يسعى إلى تطوير الآخرين وتقديم الكوتشينغ لهم وتجهيزهم للمستقبل.

يقترح الكاتبان هنري منتسبرغ (Henry Mintzberg) وأوميس روفيرز (Oomis-Rovers) في كتابهما الإدارة (Managing) أنَّ أساليب الإدارة هي ممارسة يمكن الحكم عليها من خلال مثلث الفن والحرفة والعلم، وتُعَدُّ أساليب الإدارة بمنزلة توازن لما يلي:

• الفن: يرتكز على الحدس ويركز في الأفكار والرؤية.
• الحرفة: الاندماج والخبرة.
• العلم: حسن التدبر والقدرة على التفكير المدروس والتحليل.

في الختام:

قبل ثمانينيات القرن الماضي كان نهج القيادة والتحكُّم نموذجياً بمكان العمل؛ إذ كان المديرون يوزعون العمل بأسلوب استبدادي، ومنذ ذلك الحين فُضِّلَت أساليب أكثر شمولاً وصحةً وتعاوناً؛ بما في ذلك الأساليب التحويلية مثل أسلوب قيادة الكوتشينغ.

يمكن أن يؤدي استخدام هذا الأسلوب إلى إفادة القائد وموظفيه بصورة مباشرة؛ ممَّا يساعدهم على تطوير مهاراتهم والعمل معاً بصورة أكثر فاعلية.

يعتقد معظم القادة أنَّهم ينجحون لأنَّ لديهم المهارات والخبرة اللازمة لتقديم الكوتشينغ لموظفيهم، فهُم يعتقدون أنَّ بناء الثقة ومنح الموظفين المهارات المناسبة ليكونوا في أفضل حالاتهم هي أمور تصب في مصلحة الجميع، بما في ذلك المنظمة.

يُعَدُّ التعلُّم أمراً بالغ الأهمية في أسلوب قيادة الكوتشينغ، ويكون أكثر فاعلية عند دمجه في بيئة العمل؛ إذ يتطور الموظفون من خلال التغذية الراجعة البنَّاءة والتعلُّم بصورة مستقلة.

ومع ذلك ليس من الضروري إتاحة الفرصة للموظفين فحسب؛ وإنَّما يجب أن يكونوا أيضاً قادرين وراغبين في التعلُّم، وإذا كان الأمر كذلك، فإنَّ أسلوب قيادة الكوتشينغ يكافِئهم بالتطور طويل الأمد والتنمية الذاتية.

يبني القائد المُدرَّب على أسلوب قيادة الكوتشينغ نقاطَ القوة الشخصية للفريق ويستخدمها لتوفير بيئة إبداعية يتواصل فيها الأعضاء ويتعاونون بصورة فعَّالة؛ ممَّا يؤدي في النهاية إلى زيادة النجاح على الأمد الطويل للمؤسسة.