يعيش القادة في بيئات العمل الحديثة وسط طوفان من المعلومات المتدفقة من خلال الاجتماعات، والبريد الإلكتروني، وتقارير الأداء اليومية. لا تربك هذه الفوضى المعلوماتية عملية اتخاذ القرار فقط؛ بل تُضعف أيضاً تحسين الاتصال الإداري بين القادة والفرق. هنا تبرز الحاجة إلى نموذج (SBAR) للقيادة بوصفها منهجية تنقل المعلومات بتنظيم ووضوح وتوجيه تجاه الفعل. بدلاً من ضياع الرسائل في التفاصيل، يساعد هذا النموذج القائد على صياغة تواصل دقيق وسريع يختصر الوقت ويمنح الفريق رؤية موحَّدة للأولويات. والنتيجة؟ قرارات أسرع، وأدوار أكثر وضوحاً، وثقافة اتصال توازن بين السرعة والدقة.

يُعَدُّ نموذج (SBAR) للقيادة اليوم أداة لا غنى عنها لكل من يسرِّع اتخاذ القرار ويحقق الانسجام الإداري في بيئة العمل الحديثة.

التعريف بـ (SBAR): لماذا يُعدُّ هذا النموذج المستمد من القطاع الصحي فعالاً في الإدارة؟

يُعَدُّ من الأدوات البسيطة والعميقة في الوقت ذاته؛ إذ يُقدِّم إطاراً عملياً يساعد القادة على توصيل المعلومات بوضوح دون فقدان المعنى أو إغراق المتلقي بالتفاصيل. يتكون النموذج من أربع مراحل مترابطة:

• (Situation) (الموقف): يحدد القائد باختصار ما يحدث الآن، مما يتيح للجميع فهم السياق بسرعة.
• (Background) (الخلفية): يقدِّم لمحة سريعة عن الأسباب أو الظروف التي أدَّت إلى الموقف الحالي، لتوضيح الصورة العامة.
• (Assessment) (التقييم): يتضمَّن تحليل القائد للموقف بناءً على البيانات أو الملاحظات المتاحة.
• (Recommendation) (التوصية): هي النقطة الأهم، فيقدِّم القائد اقتراحاً عملياً أو قراراً محدداً بناءً على التحليل السابق.

يحوِّل هذا التسلسل الفوضى إلى وضوح، ويمنح كل رسالة هدفاً محدداً يُنفَّذ فوراً، ومن خلال هذا النهج المنظَّم، يصبح تحسين الاتصال الإداري نتيجة طبيعية؛ لأنَّ جميع الأطراف يتحدثون اللغة نفسها ويشاركون فهماً موحَّداً للموقف. إضافة إلى ذلك، يسرِّع هذا الإطار اتخاذ القرار؛ لأنه يختصر الطريق بين عرض المشكلة والوصول إلى الحل، ما يجعل الاجتماعات والرسائل أكثر كفاءة.

لا يقتصر تطبيق نموذج (SBAR) للقيادة على المواقف الطارئة فقط؛ بل يمتد إلى التواصل اليومي في المشاريع، وعرض المقترحات، وحتى كتابة التقارير، مما يرسِّخ ثقافة إدارية قائمة على الدقة، والسرعة، والمسؤولية المشتركة في اتخاذ القرار.

التطبيق العملي: أمثلة مُقارنة لرسائل البريد والعروض (قبل وبعد استخدام SBAR)

عند الانتقال من الفوضى في الصياغة إلى الوضوح البنيوي، يُظهر نموذج (SBAR) للقيادة قدرته الفائقة على تحويل الطريقة التي يتواصل بها القادة، فبدلاً من الاعتماد على الرسائل الإنشائية أو العروض المليئة بالتفاصيل المبعثرة، يتيح (SBAR) إنشاء رسائل مختصرة ومنظمة تسهِّل تحسين الاتصال الإداري من خلال تحديد ما هو ضروري فقط لاتخاذ الإجراء المناسب.

يختصر القائد باستخدام هذا النموذج أكثر من 50% من زمن القراءة في رسائل البريد الإلكتروني؛ لأنَّ المرسل يقدِّم الموقف الحالي (Situation) مباشرة، ثم يشرح خلفيته (Background) باختصار، يأتي بعد ذلك تحليله الموضوعي (Assessment)، وأخيراً توصيته العملية (Recommendation). يفهم المستقبل بهذه الطريقة الرسالة وينفذ المطلوب دون الحاجة إلى سلسلة طويلة من الردود أو الاستفسارات.

أمَّا في العروض التقديمية الإدارية، فإنَّ تطبيق نموذج (SBAR) للقيادة يجعل العرض أكثر احترافية ومباشرة، فعوضاً عن 20 شريحة مليئة بالنصوص، يُكتفى بـ 4 شرائح تمثِّل المراحل الأربع، وهو ما يمنح المستمعين تصوراً دقيقاً لما يجري، ولماذا حدث، وما هي النتائج، وما المطلوب فعله الآن.

يرفع هذا التبسيط البنيوي كفاءة الاجتماعات التنفيذية ويقلل مدتها؛ لأنَّ الجميع يتحدث اللغة نفسها ويستند إلى الحقائق ذاتها، وبمرور الوقت، يصبح نموذج (SBAR) للقيادة ثقافة تنظيمية داخل الفريق، تسرع اتخاذ القرار وتوحد أسلوب التفكير بين المستويات الإدارية المختلفة.

من خلال هذه الممارسة المنتظمة، تتحول مهارة الاتصال من كونها مجرد تبادل معلومات إلى أداة قيادية استراتيجية تبني الثقة والمصداقية وتعزِّز الكفاءة التشغيلية داخل المؤسسة.

أخطاء شائعة يجب تجنُّبها عند استخدام نموذج (SBAR)

رغم بساطة نموذج (SBAR) للقيادة، إلَّا أنَّ تطبيقه تطبيقاً غير دقيق، قد يُفقده فعاليته في تحسين الاتصال الإداري. من أكثر الأخطاء شيوعاً أن يخلط القائد بين المراحل الأربع أو يقدِّمها بترتيب غير منطقي، مما يجعل الرسالة غامضة أو ناقصة؛ إذ يبدأ بعض القادة بالتوصية قبل توضيح الموقف أو الخلفية، فيبدو القرار غير مبرر. كما أنَّ الإطالة المفرطة في فقرة الخلفية، تُربك المتلقي وتشوِّش على الهدف الأساسي من التواصل.

خطأ آخر يتمثل في استخدام (SBAR) استخداماً شكلياً دون التفكير التحليلي المطلوب في مرحلة التقييم (Assessment)، فيُفترض أن يقدم القائد تحليلاً موجزاً يُظهر خبرته وفهمه للسياق، وهو جوهر عنصر "الخبرة" في معايير (E-E-A-T). كذلك، تجاهل التوصية (Recommendation) أو صياغتها بعبارات عامة، مثل "نحتاج حلولاً سريعة" يجعل الرسالة غير قابلة للتنفيذ، ويضعف أثر النموذج في تسريع اتخاذ القرار.

لتجنُّب هذه الأخطاء، يجب التعامل مع (SBAR) بوصفه أداة تفكير استراتيجية لا قالباً نصياً، فكل مرحلة تمثِّل خطوة منطقية تقود إلى الإجراء المطلوب، وتعكس احتراف القائد في إدارة المعلومة وتحويلها إلى فعل.

قياس الأثر: كيف يمكن لـ (SBAR) تقليل الزمن المستغرق لاتخاذ القرار؟

يُعدُّ نموذج (SBAR) للقيادة من أكثر الأدوات العملية التي أحدثت تحولاً حقيقياً في طريقة عمل المؤسسات، خصيصاً في البيئات التي تعتمد على القرارات السريعة والدقيقة، فالقائد الذي يستخدم (SBAR) لا يحتاج إلى الخوض في نقاشات طويلة لتوضيح الموقف؛ بل يبدأ من نقطة الفهم المشتركة، مما يقلل الأخطاء وسوء الفهم، ويُسهم مباشر في تحسين الاتصال الإداري على مستوى المؤسسة بأكملها.

يسمح هذا النموذج للقادة في الاجتماعات التنفيذية بالتركيز على "جوهر المشكلة" بدلاً من الغرق في التفاصيل الجانبية، فحين يقدِّم أحد أعضاء الفريق ملخصاً منظماً وفق (SBAR)، يستوعب المديرون القضية المطروحة خلال دقائق، ويخصِّصون وقتهم لمناقشة الحلول بدلاً من جمع الحقائق. هذه البنية المنهجية هي التي تجعل تسريع اتخاذ القرار نتيجة طبيعية وليست هدفاً منفصلاً؛ لأنَّ وضوح المعلومات، يختصر تلقائياً الزمن المستغرق في التحليل والتقدير.

يرفع النموذج كفاءة التواصل بين المستويات الإدارية المختلفة، فبدلاً من فقدان المعنى في انتقال الرسائل من مستوى إلى آخر، يبقى المحتوى منظماً وواضحاً؛ لأنَّ كل مرحلة من المراحل الأربع (الموقف، والخلفية، والتقييم، والتوصية) تحمل وظيفة محددة لا تتداخل مع الأخرى، ومع الوقت، يصبح هذا الأسلوب عادة تنظيمية تُترجم إلى أداء أسرع وأكثر دقة في كل المجالات.

يمكن لتطبيق نموذج (SBAR) للقيادة أن يكون جزءاً من برامج التطوير القيادي داخل الشركات؛ إذ يمنح القادة الجدد أداة ملموسة لتحسين فعالية التواصل واتخاذ القرار تحت الضغط؛ إذ لاحظَت الشركات التي تبنَّت (SBAR) انخفاضاً في زمن الرد الإداري بنسبة تصل إلى 35%، مما يؤكد أثر النموذج في تعزيز الكفاءة والوضوح المؤسسي.

خطة تبنِّي الأداة: دليل تطبيقي مُركَّز خلال سبعة أيام

لتبنِّي نموذج (SBAR) للقيادة بفعالية داخل المؤسسة، لا يكفي عرض المفهوم نظرياً؛ بل يجب اتباع خطة تطبيق عملية تضمن التحوُّل السلوكي والمهاري في التواصل. يمكن للقادة تنفيذ هذه الخطة المركَّزة خلال سبعة أيام فقط، لتصبح الأداة جزءاً من لغة العمل اليومية وتحسن الاتصال الإداري تحسيناً ملموساً.

• اليوم 1: مقدمة وتعريف بالفكرة: عقد جلسة قصيرة لشرح المراحل الأربع للنموذج (الموقف، والخلفية، والتقييم، والتوصية) مع أمثلة تطبيقية من بيئة العمل.
• اليوم 2: تحليل الرسائل الحالية: مراجعة رسائل البريد والعروض السابقة لتحديد أوجه القصور في وضوح المعلومات.
• اليوم 3: التدريب العملي: تطبيق النموذج على سيناريوهات بسيطة، مثل تلخيص اجتماع أو إعداد تقرير مختصر.
• اليوم 4: تقييم ومراجعة الأداء: مقارنة النماذج الجديدة بالقديمة وقياس مدى وضوحها ودقتها.
• اليوم 5: الاستخدام في العروض والاجتماعات: اعتماد (SBAR) بوصفه أسلوباً رئيساً لعرض الحالات والمقترحات.
• اليوم 6: مراجعة أثر النموذج: قياس مؤشرات التحسن في سرعة الردود، وانخفاض الاستفسارات المتكررة.
• اليوم 7: التعميم والتعزيز: اعتماد (SBAR) بوصفه معياراً داخلياً للتواصل القيادي وتضمينه في أدلة العمل.

تُظهر هذه الخطة كيف تُحوَّل النظرية إلى ممارسة في أسبوع واحد فقط، مع دعم القادة وتدريبهم على التفكير البنيوي السريع الذي يُسرع اتخاذ القرار، كما يُنصح بترشيح "سفراء SBAR" داخل الأقسام لتدريب الزملاء وضمان استدامة الأداة في الثقافة التنظيمية.

في الختام

يصبح الوضوح القيادي عملة نادرة، وميزة تنافسية لا تقل أهمية عن أية أداة إنتاج أو استراتيجية تسويق. لا يعني اعتماد نموذج (SBAR) للقيادة فقط تحسين صياغة الرسائل؛ بل يعني تأسيس ثقافة اتصال منضبطة تجعل كل اجتماع، وتقرير، وقرار أكثر فاعلية وأقل ضجيجاً.

حين يُصبح (SBAR) جزءاً من لغة الفريق اليومية، يتحول التواصل من مجرد نقل معلومات إلى نظام تفكير استراتيجي يربط بين الرؤية والأداء، ويمنح القادة القدرة على اتخاذ قرارات أسرع وأكثر دقة، دون الحاجة إلى متابعة متكررة أو توضيحات إضافية.

تواصل الآن مع خبير آندغرو مُعتمد لمراجعة رسائلك القيادية الأساسية وتدريب فريقك على الاتصال المُنظَّم وفق منهجية (SBAR).

هذا المقال من إعداد المدربة سميّة الأحمد، كوتش معتمد من آندغرو

المصادر

• Tool: SBAR | Agency for Healthcare Research and Quality
• Situation, Background, Assessment, Recommendation (SBAR) Education for Health Care Students: Assessment of a Training Program - PMC
• SBAR | ASQ